Luxembourg: Sirkulær gir nye regler for opsjonsplaner opsjonsplaner i Luxembourg Reglene gjelder alle opsjonsplaner som er satt opp fra 1. januar 2016. Les en desember 2015-rapport PDF 84 KB utarbeidet av KPMG-medlemsfirmaet i Luxembourg: opsjonsopsjon planer: Ny sirkulær på beskatning av opsjoner knyttet til aksjekjøp utstedt av luxembourgske skattemyndigheter KPMG-logoen og navnet er varemerker for KPMG International. KPMG International er et sveitsisk kooperativ som fungerer som en koordinerende enhet for et nettverk av uavhengige medlemsfirmaer. KPMG International gir ingen revisjon eller andre klienttjenester. Slike tjenester leveres utelukkende av medlemsbedrifter i deres respektive geografiske områder. KPMG International og dets medlemsfirmaer er juridisk forskjellige og separate enheter. De er ikke og ingenting i dette skal tolkes for å plassere disse enhetene i forhold til foreldre, datterselskaper, agenter, partnere eller joint venturers. Ingen medlemsfirma har noen myndighet (faktisk, tilsynelatende, underforstått eller på annen måte) å forplikte eller binde KPMG International eller ethvert medlemsfirma på noen måte. Informasjonen i dette dokumentet er av generell karakter og er ikke ment å adressere omstendighetene til en bestemt person eller enhet. Selv om vi forsøker å gi nøyaktig og rettidig informasjon, kan det ikke garanteres at slik informasjon er nøyaktig fra datoen den er mottatt, eller at den vil fortsette å være nøyaktig i fremtiden. Ingen bør handle på slik informasjon uten passende faglig rådgivning etter en grundig undersøkelse av den aktuelle situasjonen. For mer informasjon, kontakt KPMGx27s Federal Tax Legislative og Regulatory Services Group på: 1 202 533 4366, 1801 K Street NW, Washington, DC 20006. Koble med oss Sveits. Ny regime for beskatning av aksjebaserte arbeidskompensasjonssystemer i Sveits Den nye føderale loven om beskatning av aksjebaserte arbeidskompensasjonssystemer trer i kraft 1. januar 2013. Den nye vedtekten vil harmonisere tidspunktet og omfanget av beskatning av egenkapitalbasert ansattes kompensasjonsordninger på føderalt nivå og vil eliminere den inkonsekvente praksis som skattemyndighetene bruker i de 26 kantonene i Sveits. I løpet av de siste tiårene har egenkapitalbasert ansattskompensasjon konsekvent vokst i relevans i Sveits. På grunn av manglende klar lovbestemte grunnlag er aksjebaserte ansattes kompensasjonsordninger imidlertid beskattet utelukkende på grunnlag av sirkularer utstedt av de sveitsiske føderale skattemyndighetene, som har blitt sterkt påvirket av den ikke-konsistente praksis av kantonesiske skattemyndigheter. Etter en lovgivningsmessig prosess som strekker seg over et tiår, eliminerer den nye føderale loven om beskatning av aksjebaserte arbeidskompensasjonssystemer endelig usikkerhetene i den nåværende inkonsekvente praksisen og gir et nytt rettslig grunnlag for beskatning av monetære fordeler fra egenkapitalbaserte ansattes kompensasjonsordninger. Den nye vedtekten regulerer tidspunktet og omfanget av beskatning for slike ordninger som vil bli implementert i forbundsloven om direkte føderal beskatning (DBG) og i forbundsloven om skattesammenheng (StHG). De juridiske endringene vil påvirke arbeidstakere med hensyn til direkte føderal skatt og inntektsskatt belastet av kantonene. I tillegg innfører den nye vedtekten et regime for beskatning av egenkapitalbaserte ansattes kompensasjonsordninger i grenseoverskridende innstillinger. Den trer i kraft 1. januar 2013. Typer av ordninger som er definert av den nye vedtekten Vedtektene fastlegger to typer aksjebaserte kompensasjonsordninger: Ikke-kvalifiserende arbeidstakerrettigheter defineres som fremtidige rettigheter til en ansatt for kontant betaling som også er referert til som fantom aksjer. Slike kontantbetalinger blir beskattet som inntekt av arbeidstaker på tidspunktet da de faktisk mottas. Kvalifiserende ansattes deltakelsesrettigheter er definert i vedtekten som egenkapitalbaserte verdipapirer (f. eks. Aksjer, deltakerbevis, fortjeneste delingsbevis etc.) som er gitt til ansatte av en arbeidsgiver, selskapets forelder eller annen tilknyttet, eller som opsjoner på anskaffelsen av slike aksjebaserte verdipapirer. Beskatning av ansattes Aksjer Medarbeideraktier er delt inn i den nye vedtekten i gratisarbeidsaktier som kan avhendes av arbeidstakeren uten restriksjoner, og begrensede arbeidstakerandeler som ikke må avhendes i løpet av en begrenset tidsperiode. I samsvar med gjeldende praksis oppstår beskatning for gratis og begrensede ansatteaksjer ved overtakelse av slike aksjer, hvor forskjellen mellom aksjens markedsverdi minus (lavere) kjøpesummen vil bli gjenstand for beskatning som inntekt. I tillegg er begrenset ansattaksjer fordelt på en rabatt på 6 per år med begrensning på den respektive markedsverdi (i maksimalt ti år). Beskatning av ansattes opsjonsopsjoner Den nye vedtekten skiller mellom fritt disponibel og børsnotert personalopsjon på den ene side og begrenset eller ikke notert aksjeopsjoner på den annen side. I henhold til den nye loven er beskattede eller unoterte aksjeopsjoner generelt beskattet på utøvelsestidspunktet hvor den skattepliktige inntekten er definert som differansen mellom markedsverdien av de underliggende aksjene (eller andre verdipapirer) og utøvelseskursen (og eventuell kjøpesum for alternativet, hvis noen). Fra et skattemessig synspunkt kan det være ulempe for den ansatte at eventuell økning i verdien av de underliggende aksjene på tidspunktet for utøvelsen ikke kan realiseres som en (for sveitsiske beboere) skattefri gevinst lenger, noe som reduserer appell av slike instrumenter fra et ansattes perspektiv betydelig. På den annen side eliminerer det nye regimet de tidligere ulempene for ansatte i situasjoner der de ansatteaksjonsopsjoner som allerede er skattet som inntekt på tildelingstidspunktet, ikke kan utøves på grunn av tap av markedsverdi av de underliggende aksjene. Ikke-utøvelse av begrensede eller ikke-børsnoterte opsjoner på ansatte vil ikke ha noen skattemessige konsekvenser i fremtiden. Bare gratis og børsnoterte aksjeopsjoner vil bli beskattet på tidspunktet for bevilgningen som skattepliktig inntekt under det nye regimet. I dette tilfellet blir ansatt beskattet på forskjellen mellom markedsverdien av opsjonen på bevilgningstidspunktet og kjøpesummen for slik opsjonsopsjon. En økning i verdien av de underliggende verdipapirene etter utøvelsen av opsjonen vil resultere i en skattefri gevinst. Internasjonale aspekter Den nye vedtekten inneholder videre regler om beskatning av 39imported39 og 39exported39 ansatteaksjonsopsjoner som tidligere har vært gjenstand for beskatning i henhold til praksis av kantonesiske skattemyndigheter. Den nye vedtekten gir veiledning for behandling av situasjoner der en arbeidstaker enten flytter til Sveits (dvs. 39import39 av opsjoner) eller slutter å være bosatt i Sveits (39export39) etter bevilgningen, men før utøvelsen av slike opsjoner. Uavhengig av anvendeligheten av eventuelle dobbeltbeskatningsavtaler gir den nye vedtektsskatten beskatning av begrensede eller unoterte opsjoner for ansatte i Sveits i forhold til tiden som tilbys i Sveits i hele perioden mellom kjøp og opptjening av opsjonen (pro rata beskatning ). Den aktuelle tidspunktet for beskatningen vil være utøvelsen av aksjeopsjonen. For å sikre beskatning i Sveits i tilfelle eksport av aksjeopsjoner, er den relevante inntektsskatten fastsatt som en kildeskatt som skal holdes og betales av den sveitsiske arbeidsgiver. Det er derfor avgjørende for sveitsiske arbeidsgivere å sikre at slik kildeskatt for Eksporterte opsjoner kan bli belastet den aktuelle medarbeider da skattebetalingen først forfaller etter at vedkommende har gitt opp opphold i Sveits. På føderalt nivå vil kildeskatten utgjøre 11,5. Kantonene vil være fri til å bestemme egne skattesatser for dette formålet. Tillegg til arbeidsgiverforpliktelser I tillegg til den nye vedtekten innfører den nye forordningen om rapporteringsplikt for aksjebaserte arbeidskompensasjonssystemer nye rapporteringsforpliktelser for sveitsiske arbeidsgivere mot skattemyndighetene pr. 1. januar 2013. Den nye ordningen inneholder også bestemmelser om visse spesielle forhold som har ikke blitt adressert i vedtekten, for eksempel beskatning av for tidlig bortfall av salgsbegrensninger eller avkastning av ansatteaksjer. Anbefalinger Det nye rettslige rammeverket øker kravene til arbeidsgivere og HR-avdelinger, på grunn av de nye rapporteringsforpliktelsene, særlig med hensyn til administrative oppgaver. Nye aksjebaserte ansattes kompensasjonsordninger må innføres innenfor rammen av de nye rettsstandardene, og eksisterende programmer må undersøkes grundig om deres kompatibilitet med de nye rettsnormer, særlig i internasjonale sammenhenger. Innholdet i denne artikkelen er ment å gi en generell veiledning til emnet. Det bør søkes spesialistråd om dine spesielle forhold. For å skrive ut denne artikkelen, er alt du trenger å være registrert på Mondaq. Klikk for å logge inn som en eksisterende bruker eller registrer deg slik at du kan skrive ut denne artikkelen. Re: Aksjeopsjoner vs Aksjer - skattemessig behandling Denne veiledningen kan hjelpe deg med alternativene eyPublicationvwLUAssets2011globalexecutiveguideFILE2011globalexecutiveguide. pdf OPTIONS Forutsatt at du er skattemessig bosatt i Sveits og mottar alternativene som en ansatt i Sveits, er opsjonene generelt beskattet på trening. Men hvis det er et godt etablert marked for opsjoner i aksjene, vil det bli vurdert at en markedspris for dem kan etableres ved tildeling, og du vil da bli beskattet. det vil si godt før du får potensiell inntekt AKSJER Forutsatt at du er skattemessig bosatt i Sveits og mottar aksjene som en ansatt i Sveits, vil aksjer normalt bli beskattet når du mottar dem kvotering av restriksjoner. Så for eksempel hvis du er lovet quot5000 aksjer i 2014, betinget av at du fortsatt er ansatt. Du får ikke tittelen på aksjene til 2014, og du får ikke utbytte til 2014quot - mest sannsynlig beskatning er i 2014, når du faktisk får eierskapet til aksjene og rett til utbytte. Hvis du får aksjene i dag, blir du beskattet i dag (vel, når du gjør din 2012-avkastning.) Min erfaring på problemet er fra 2004 - 2009 da jeg administrerte en tidligere arbeidsgiver global plan. så det kan ikke være aktuelt
No comments:
Post a Comment